Fonte: Estado de São Paulo.
Por: Felipe Cunha Pinto Rabelo e Patrícia Mayume Fujioka*
Desde março de 2020 vivemos em um período de incertezas que atinge a todos com o alastramento da pandemia provocada pela COVID-19. Mesmo com o início da vacinação, no mercado de trabalho a pandemia atingiu pessoas e empresas, ocasionando fechamento de estabelecimentos e aumento no desemprego.
Para tentar reduzir estes impactos, o governo tem editado medidas provisórias ou mesmo aprovado leis para atender tanto aos empregadores como os empregados. Uma delas foi publicada no dia 13/05/21, a Lei 14.151/21. Ela determina o afastamento da empregada gestante das atividades presenciais enquanto perdurar a pandemia.
Importante frisar que antes da citada lei havia apenas uma recomendação para que as empregadas gestantes fossem afastadas das atividades presenciais, priorizando o teletrabalho. Com a entrada em vigor da nova lei, e a exigência do afastamento das atividades presenciais, o teletrabalho passou a ser uma opção.
A medida visa preservar e proteger a gestante e seu filho durante a pandemia, em consonância com as orientações da Organização Mundial da Saúde, que passou a integrar as gestantes no grupo de risco.
A nova lei traz impactos no mercado de trabalho, sobretudo para aquelas empresas que não dispõem de atividades capazes de ensejar o teletrabalho, e que terão que se reinventar para esta nova modalidade de trabalho, como, por exemplo atividades inerentes ao setor de vendas, cada vez mais pujante no mercado online.
Acaso o empregador não consiga deslocar sua empregada gestante para realização de atividades em teletrabalho, uma alternativa encontrada é realocar a funcionária para desempenhar outra atividade, desde que compatível com seu contrato de trabalho ou posterior aditivo, e que seja realizada em regime de teletrabalho.
A nova lei não faz qualquer menção quanto à possibilidade de alteração das atividades e/ou realocação da profissional gestante. Contudo, a legislação trabalhista vigente autoriza a referida alteração, considerando as condições especiais decorrentes da situação pandêmica, desde que as atividades a serem desempenhadas não ocasionem o desequilíbrio entre os termos inicialmente pactuados e que sejam harmônicas com as condições morais, físicas e a dignidade da funcionária gestante.,
Em contrapartida às medidas governamentais, provavelmente teremos, como reflexo no mercado de trabalho, menos profissionais do sexo feminino contratadas neste período, principalmente para aqueles casos em que a empresa não dispõe de atividades com possibilidade de desempenho de forma remota, prejudicando, dessa forma, a contratação de mulheres no mercado de trabalho.
Nas pequenas cidades e nas empresas de pequeno porte o impacto pode ser maior, pois os empresários e profissionais não estão habituados ou até mesmo não são adeptos ao teletrabalho. Além disso, nesses casos, muitas empresas não possuem o suporte técnico e financeiro para disponibilizar esse tipo de trabalho aos funcionários. Com isso, o desfalque para as empresas é maior, pois além das despesas atuais, o empresário terá que arcar também com as despesas para a contratação de um novo profissional para substituir a empregada gestante.
Neste período o mais recomendado é o auxílio do setor jurídico ou de um advogado para realizar todas as alterações necessárias para adequação deste caso, assegurando que as modificações efetivadas estejam em consonância com a nova lei e a legislação trabalhista em vigor, atendendo aos anseios e necessidades tanto do empregado quanto do empregador, harmonizando a relação de emprego em momentos críticos como o que vivenciamos atualmente.
*Felipe Cunha Pinto Rabelo, advogado, especialista em Direito do Trabalho, mestre em direito, sócio do escritório TPC Advogados.
*Patrícia Mayume Fujioka, advogada no escritório TPC Advogados, especialista em Compliance e Direito do Trabalho.
