*Thelma M. Teixeira
A primeira vez que ouvi a palavra feedforward pensei: mais um modismo apenas para dizer que há algo mais novo do que o desgastado feedback. Na ocasião defendi que o “back”, apesar de significar “para trás”, não tinha tal conotação na palavra inteira e que não poderíamos desprezar sua origem apenas para usar uma palavra nova para o mesmo conceito.
Argumentei ainda que o back é totalmente adequado uma vez que feedback oriundo da teoria dos sistemas é retroalimentação, isto é, receber informações, processá-las e transmití-las (de volta) para correção e continuidade do sistema.
Falei também que o engano não era na palavra mas na ideia errada de que dar feedback é dizer às pessoas o que se pensa dela e fazer julgamento sobre sua forma de ser, características, talentos, desempenhos etc.
Hoje, apesar de continuar usando a palavra “antiga” tenho uma outra reflexão sobre feedforward. Não somente de realizar feedback pensando “para frente” (forward) mas, mais do que isso, de focá-lo nos comportamentos positivos, com base na crença de que são eles que levam ao melhor desempenho e que também se reforçamos os positivos, os negativos perdem sua força.
Uso como referência a teoria da Investigação Apreciativa (Appreciative Inquiry), um modelo de gestão de mudanças com abordagem positiva que tem como foco os pontos fortes para o desenvolvimento da organização e a busca cooperativa pelo melhor das pessoas, suas organizações e o mundo.
A palavra investigar é definida como o ato de explorar (buscar) e descobrir, ou seja, estar aberto a ver novos potenciais e possibilidades.
Apreciar significa reconhecer o melhor nas pessoas e no mundo, afirmando as forças, sucessos e potenciais passados e presentes. Não se trata de ignorar os pontos fracos, negativos mas abordá-los por um outro ângulo.
A IA (Investigação Apreciativa) é estruturada em um processo (chamado de ciclo 4-D) que ocorre em quatro fases:
Descoberta(Discovery)-identificação da capacidade positiva e melhores práticas;
Sonho (Dream)- criação de uma clara visão voltada para resultados;
Planejamento (Design)- criação de proposições para concretizar o sonho e
Destino (Destiny)-Mudanças positivas contínuas e alto desempenho.
Parte importante do processo de IA é a entrevista apreciativa que usa perguntas relacionadas a experiências valiosas e àquilo que traz o máximo de energia para a organização.
A IA é uma abordagem de desenvolvimento e mudança organizacional, portanto bem mais abrangente do que um processo de feedback mas que pode ser utilizada também nesta atividade de desenvolvimento humano.
E como sabemos, feedback é uma das melhores ferramentas de Desenvolvimento Humano.
O princípio básico no uso do feedback deveria ser sempre considerá-lo como ferramenta para desenvolvimento de competências e melhoria de desempenho.
O feedback dado de maneira inadequada pode destruir a pessoa e impedir o seu desenvolvimento. Se ele representar uma ameaça, será sempre rejeitado.
Sabemos também que dar fedback pode ser feito de maneira adequada quando se ressalva que o que está sendo falado é apenas a percepção de quem está falando e não a verdade absoluta, quando o objetivo é “corrigir” as falhas de percurso e não avaliar e quando se utiliza o nosso velho conhecido modelo Verdade/Amor ou outros modelos, como por ex. Feedback 360º. Entretanto, mesmo assim, há o risco da justificativa e da defesa ou, pior, não servir para melhoria de performance.
Na IA o grande diferencial é a busca constante do que deu certo, é valorizar as forças (pontos fortes) e os sucessos alcançados pelas pessoas, é sonhar e planejar um futuro e realizar mudanças positivas contínuas.
A IA baseia-se em princípios de pensamento dos quais destacamos dois para a situação de feedback (ou feedforward).
O princípio antecipatório diz que imagens positivas do futuro conduzem a ações positivas e orientam o comportamento atual; e o princípio positivo que é criar e fazer perguntas positivas.
Lembrando que positivo no sentido original (latim:positum) significa o real, o dado, as faculdades que todo ser humano possui em seu interior, ou usando um termo mais atual, talento.
Portanto, vamos permitir que estes talentos possam desabrochar o que têm de positivo, suas forças e competências, dando-lhes feedback (ou feedforward) com foco nos pontos fortes. Isto os fará acreditar e confiar em si mesmos e contribuirá para o seu desenvolvimento atual e futuro e também das organizações.
Thelma M. Teixeira é consultora organizacional e conselheira da ABRH-MG.
** Artigo publicado originalmente no Caderno Admite-se do Jornal Estado de Minas em 25 de janeiro de 2015.
