Deve ser observado se tal modalidade de emprego está contribuindo para a diminuição das taxas de desemprego
*Por Felipe Cunha Pinto Rabelo
Surgido com a reforma trabalhista, o contrato de trabalho intermitente, conforme previsto no parágrafo 3º do artigo 443 e 452-A da CLT, regulariza o trabalho que pode ser exercido com períodos de inatividades de horas, dias ou meses. Na prática, permite a contratação de um profissional, com carteira assinada, para trabalhar somente quando houver atividades para tanto. É exigido acordo por escrito, e o valor da hora de trabalho não pode ser inferior à hora do salário mínimo vigente ou de funcionário que exerça a mesma função na empresa.
Nesta modalidade de emprego, importante mencionar que, mesmo diante de períodos de inatividade, em obediência ao parágrafo 5º do artigo 452 da CLT, o trabalhador poderá prestar serviços a outros contratantes, já que essa inatividade não é considerada tempo à disposição do empregador.
Além disso, o empregado pode recusar uma oferta de trabalho, sem prejuízo à subordinação, em até um dia útil após a convocação pelo empregador, que, por sua vez, deve convocá-lo com três dias corridos de antecedência. A parte que descumprir o acertado, sem justo motivo, deverá indenizar a outra parte em um valor de 50% da remuneração devida.
Antes da vigência da reforma trabalhista, a modalidade de trabalho que mais se aproximava do trabalho intermitente no país era coloquialmente conhecida como “bico”, oportunidade em que empregados eram convocados, informalmente, a trabalhar em situações de labor provisório e, muitas vezes, sem a contraprestação plena sobre os serviços prestados, como recolhimento dos impostos, férias, 13º salário etc.
Agora, com a contratação de trabalho no formato intermitente, há uma maior segurança para empresas, e os trabalhadores passaram a ter seus direitos reconhecidos com a regularização.
Contudo, deve ser observado se de fato tal modalidade de emprego está contribuindo para a diminuição das taxas de desemprego. O simples registro do funcionário como empregado não é suficiente para tal, já que os períodos de inatividade, característicos desse tipo de contrato, podem implicar em longos meses sem salário ao empregado.
Não se pode compreender o trabalho intermitente de forma simples, pois o mesmo, apesar de ser uma excelente opção aos chamados “bicos”, precisa ser utilizado com parcimônia e analisados rigorosamente pelos setores de recursos humanos (RH) das empresas quanto à finalidade para a qual se propõe, pois a ele é inerente uma imprevisibilidade ao empregado quanto a período de trabalho, salários e demais reflexos.
O gestor de RH deve avaliar os pontos trazidos pela reforma trabalhista antes de adotar essa modalidade de emprego na sua empresa, assim como as especificidades da atividade que será exercida por esse profissional, já que a sua adoção sem a obediência dos preceitos legais poderá implicar em prejuízos não só ao trabalhador, mas também ao empregador.
A novidade legislativa é deveras recente, e o desafio atual é identificar se aqueles contratados nessa modalidade estão, de fato, exercendo suas atividades de forma suficiente a impactar o crescimento social e econômico, com períodos de inatividade mais reduzidos se comparados ao período de prestação de serviços efetiva, pois, em caso contrário, estaremos estacando os “bicos” da marginalidade, mas apenas arranhando as taxas de desemprego no país.
*Felipe Cunha Pinto Rabelo é diretor jurídico da ABRH-MG. Este artigo foi originalmente publicado no jornal O Tempo, no dia 19/09/2019
