*Felipe Cunha Pinto Rabelo
Com a proximidade da vacinação para a população geral no país, algumas empresas estudam formas de se exigir dos seus trabalhadores a aderência à vacinação como medida de saúde e segurança para o exercício de sua atividade laboral.
Ocorre que alguns trabalhadores, por convicções pessoais, religiosas ou principiológica, podem se negar a aderir à vacinação, desobedecendo orientações da Organização Mundial da Saúde e, por vezes, do seu empregador. Contudo, sendo ordem do empregador, pode o empregado se eximir de cumpri-la?
Se analisada sob a ótica individual do trabalhador que se nega a vacinar, pode se entender que ele se encontra amparado pelo direito à recusa por convicções próprias, como, por exemplo, liberdade religiosa, constitucionalmente protegida no Brasil.
Contudo, tal fato conflita com a preservação do direito da coletividade, e aqueles que entendem por esta vertente defendem que o profissional deve se vacinar para preservar todos que o cercam, sem prejudicar terceiros que poderiam ser atingidos com sua decisão, já que sua eventual contaminação poderia se estender aos colegas de trabalho.
Neste ponto, importante salientar que a CLT prevê, em seu art. 157, que cabe às empresas formular políticas internas que visem cumprir e fazer cumprir regras e normas de segurança e medicina de trabalho, sendo que em seu art. 158 há previsão expressa de que o empregado deve cumprir estas normas, sob pena de ser constituído ato faltoso.
Assim, para aqueles que defendem a tese de descumprimento de regra laboral e consequente risco à coletividade que cerca o empregado que se nega à vacinação, o reflexo direto seria a dispensa do profissional por justa causa, que também poderia ter como base a desobediência a ordem pública emanada do Estado para preservação da saúde populacional.
Contudo, todo o cuidado é necessário, pois pode haver a interpretação inversa de que a dispensa foi discriminatória em razão do direito constitucional do trabalhador à recusa por convicções próprias, o que poderia culminar em sua reintegração e indenizações correlatas, acaso a situação venha a ser judicializada.
Uma alternativa aplicada por alguns empregadores, e defendida por alguns juristas, seria a adoção do teletrabalho a este profissional, sendo esta uma forma viável de execução dos serviços por parte do empregado sem acesso cotidiano aos seus colegas de trabalho, devendo, igualmente, serem respeitadas normas de saúde e segurança do trabalho, e outras previstas em lei.
O tema é de fato polêmico e merece análise caso a caso, avaliando os reflexos que a decisão pode gerar para empregado e empregador, já que envolve não somente a questão da saúde da coletividade mas também a individualidade do trabalhador, sendo essencial o auxílio do jurídico e a avaliação do setor de gestão de pessoas das empresas em cada caso específico antes da efetiva tomada de decisão por parte do empregador.
*Felipe Cunha Pinto Rabelo, advogado especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório TPC Advogados. Mestre em direito empresarial, Diretor Jurídico da ABRH-MG, membro do Centro de Estudo de Advogados (CESA – seccional Minas Gerais) e do Comitê de Gestão de Escritórios da AMCHAM.
