Por *Felipe Cunha Pinto Rabelo
Em razão da pandemia vivenciada desde o início deste ano, passamos a viver o chamado “novo normal”, com o uso de máscaras no cotidiano, mudança de regras de convívio social, flexibilização e edição de novas leis para auxiliar as pessoas, físicas e jurídicas, no enfrentamento do momento ao qual atravessa o país.
No campo legislativo, várias foram as medidas provisórias editadas pelo poder executivo, algumas delas transmutadas em lei pelo Congresso Nacional e que ainda se encontram em vigor. Dentre elas, a que talvez tenha afetado mais o mercado de trabalho foi a possibilidade de redução de salários e jornada e/ou suspensão de contratos de trabalho, cujas normas encontram-se previstas na lei n. 14.020/2020 publicada em 06/07/2020, decorrente da Medida Provisória 936/2020, publicada em 01/04/2020.
Na citada norma, o governo criou o chamado “Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda”, tendo como principal objetivo preservar o emprego e a renda, garantindo a continuidade das atividades laborais e empresariais, com redução dos impactos sociais decorrentes do estado de calamidade pública provocado pela pandemia causada pela COVID-19.
A lei prevê um prazo de até 90 dias para redução de salário e jornada, e de 60 dias para suspensão do contrato de trabalho. Contudo, ela prevê que estes prazos podem ser majorados pelo poder executivo, que já o fez através dos decretos de n. 10422/2020 e n. 10.470/2020, que juntos contemplaram novos prazos, fazendo com que a redução e a suspensão possam ser estabelecida por até 180 dias, tendo como limite a duração do estado de calamidade pública atualmente vivenciado.
A lei prevê, ainda, que o governo disponibilizará o pagamento de um benefício emergencial para empregados que tiverem seus contratos suspensos ou que tenham acordado a redução de jornada e salário com seus empregadores, complementando os valores salariais reduzidos por tais fatos, possibilitando a redução, ao menos em arte, das folhas de pagamento e impostos a serem pagos pelas empresas.
Ocorre que aqueles empregados que acordam com a suspensão do contrato ou redução de salário e remuneração, têm, conforme previsto na citada lei, estabilidade no emprego por igual período, podendo ser apenas dispensados por justo motivo ou desligados por pedido de demissão formulado pelo próprio empregado.
Assim, tem-se que até o momento podemos ter funcionários com estabilidade de até 6 meses, acaso acordem com seu empregador o prazo máximo estabelecido nas citadas normas, e empresas com redução de valores na sua folha de pagamento que serão aumentados após os períodos acordados.
Para os empregados não há dúvidas de que tal estabilidade gera uma tranquilidade para o sustento próprio e de sua família, que possibilitará atravessar este momento com mais tranquilidade. Por outro lado, as empresas que tiverem seu faturamento ou atividade reduzidos, e que, por consequência, tenham prejudicadas a sua subsistência, não poderão dispensar seus empregados por longo período, fazendo com que as vantagens obtidas em um primeiro momento possam se tornar um pesadelo no futuro próximo.
Nota-se que o acordo para redução de salário e jornada, assim como para suspensão do contrato de trabalho, são de fato medidas importantes para manter os empregos e reduzir os impactos sociais em razão da pandemia, mas tais medidas devem ser adotadas com muita parcimônia e análise do setor jurídico, de gestão de pessoas e financeiro, pois se a atividade empresarial não conseguir erguer após o período entabulado com seu empregado e por igual período posterior, podemos enfrentar um novo momento no país com empresas fechando, aumento de demandas judiciais e desemprego.
Portanto, antes de se adotar medidas como as elencadas neste artigo, empregado e empregador devem analisar as consequências futuras para que a decisão não possa apenas retardar e majorar seus problemas, pois além da preservação dos empregos deve ser mensurada a função social da empresa, já que o seu eventual fechamento ou redução de atividades implica diretamente na vida social não só de seus empregados, como também de seus familiares e daqueles que dela necessitam.
Sobre Felipe Rabelo
Advogado especialista em Direito do Trabalho, Mestre em direito, sócio do escritório Abdalla e Landulfo Advogados, Diretor Jurídico da ABRH-MG, Membro do Centro de Estudo de Advogados (CESA – seccional Minas Gerais) e do Comitê de Gestão de Escritórios da AMCHAM.
